Aviation civile

Bijgewerkt: 17/09/2014.

Condensé de la réglementation sectorielle 2014

SCP 315.02 – SOUS-COMMISSION PARITAIRE DES COMPAGNIES AERIENNES

Les conventions collectives sectorielles s’appliquent à tous les employeurs, employés, ouvriers et ouvrières des entreprises ressortissant à la commission paritaire de l’aviation civile (CP 315.02).
 
Ce condensé ne reprend évidemment pas tous les détails des conventions négociées au sein de la commission paritaire précitée. Pour plus de renseignements à ce sujet, n’hésitez pas à contacter votre délégué syndical ou votre secrétaire régional MWB-FGTB.

Le 28 février 2014, un protocole d’accord relatif aux négociations sectorielles pour 2013-2014 a été signé en sous-commission paritaire des compagnies aériennes par toutes les organisations syndicales représentées (CSC-CNE, CGSLB et SETCA-FGTB) SAUF l’ABVV Metaal et la MWB conformément au mandat reçu des travailleurs que nous représentons. En effet, le protocole d’accord proposé par le banc patronal était trop faible. Ceux-ci se sont retranchés derrière le blocage des salaires pour ne concéder aucun avantage pouvant représenter un coût dans leur chef alors que, par exemple, l’augmentation des cotisations au fonds de sécurité d’existence ou encore l’indexation des indemnités payées par celui-ci étaient possibles.

Conditions salariales

Indexation

Le revenu mensuel minimum garanti ainsi que les salaires et traitements effectivement liquidés sont liés à l'indice des prix à la consommation (l'indice santé) qui est mensuellement déterminé par le Ministère des Affaires économiques et publié au Moniteur belge. Ils correspondent à l’indice de base 112,32 (décembre 2003).

L’indice des prix à la consommation est déterminé dans la convention collective de travail du 10 mai 1978 relative à la liaison des traitements et salaires à l’indice des prix à la consommation, conclue au sein de la sous-commission paritaire  des compagnies aériennes autres que la SABENA.

Chaque fois que l’indice des prix à la consommation atteint un des indices-pivots ou y est ramené, le revenu mensuel minimum garanti et les salaires et traitements sont recalculés en les multipliant par 1,02n, où n représente l’indice-pivot atteint. La prochaine augmentation interviendra lorsque l’indice-pivot atteint 114,57 et est d’application aux salaires et traitements et au revenu mensuel minimum garanti qui sont adaptés à l’indice-pivot 112,32.

«Indices-pivots»: les nombres qui font partie d’une série dont le premier nombre est l’indice de base (112,32 au 1er décembre 2003) et dont chaque nombre suivant est obtenu en multipliant le précédent par 1,02.

Pour le calcul de chacun des indices-pivots, les fractions de centièmes sont arrondies au centième supérieur ou négligées, selon qu’elles atteignent ou non 5 à la troisième décimale.

L’augmentation ou la réduction est appliquée le mois qui suit le mois dont la moyenne arithmétique des indices des 4 derniers mois atteint le montant.

Salaire minimum

Un revenu minimum mensuel moyen de 1 454,92 €, lié à l’indice des prix à la consommation est garanti depuis le 1er janvier 2008 pour tous les travailleurs qui effectuent des prestations de travail à temps plein.

Après augmention et indexation, il s’élève au 1er janvier 2014 à 1.704,63  €.

Chèques-repas

Les travailleurs ont droit à un chèque repas par jour de travail effectivement presté d’une valeur faciale minimale de 6 €. L’intervention de l’employeur dans le coût du chèque repas est de 4,91 € et celle du travailleur doit être au moins de 1,09 €.

Travail en équipes successives-prime

Le travail en horaires variables en équipes successives est en équipes de jour et équipes de nuit :

- Par équipes de jour, il faut entendre les équipes qui effectuent des prestations de travail entre 6h00 et 22h00.

- Par équipes de nuit, il faut entendre celles qui effectuent des prestations de travail pendant au moins 3 heures entre 22h00 et 6h00.

Chaque régime du temps de travail, faisant partie du travail en horaires variables en équipes successives, et qui commence au plus tôt à 7h30 ou qui se termine au plus tard avant 19h30 est considéré comme un régime du temps de travail « normal » et n’ouvre le droit à aucune prime.

Les travailleurs qui effectuent un travail en équipes de jour ou en équipes de nuit bénéficient des majorations de salaires suivantes :

- + 10 % pour les équipes de jour ;
- + 20 % pour les équipes de nuit.

Si 2/3 des prestations de travail sont effectuées en horaires variables en équipes successives, une majoration de salaire pour travail en horaires variables en équipes successives sera payée pour la totalité des prestations de travail.

Frais de transport

Train – système du tiers payant

Dans le cadre du trajet domicile-travail et pour ce qui concerne le transport organisé par la SNCB, l'intervention des employeurs dans les frais d'une carte de train 2e classe est fixée à 80 % du prix de revient.

Le reliquat de 20 % est suppléé par les pouvoirs publics, de sorte que le travailleur puisse faire gratuitement le déplacement entre son domicile et le lieu de travail.

Utilisation d’un véhicule privé

L’intervention dans les frais de transport privé est limitée à un parcours égal ou supérieur à 5 km et inférieur ou égal à 50 km (trajet simple).

Cette intervention est calculée comme si la distance était effectuée en train  et est égale en moyenne à 60% du prix de la carte de train de la S.N.C.B. en 2ème classe, pour un nombre de kilomètres correspondants.

L’intervention dans les frais de transport est cumulable avec celle pour le transport en commun.

Cette intervention dans le prix du transport privé est octroyée aux travailleurs qui bénéficient d’une rémunération brute annuelle égale ou inférieure à 44.078,96 €, liée a l’indice des prix a la consommation.

Formation-groupes à risques

Les employeurs qui organisent certains types de formation en faveur des groupes de travailleurs dits à risques peuvent bénéficier d’une intervention financière à charge du fonds de sécurité d’existence sectoriel à condition notamment qu’ils établissent un plan de formation devant être approuvé par le comité de gestion du fonds de sécurité d’existence.

Il y a lieu d'entendre par « groupes à risque » :

- les chômeurs de longue durée, c’est à dire les chômeurs complets indemnisés depuis au moins un an sans interruption ;

- les chômeurs handicapés inscrits auprès d’un fonds communautaire agréé ;

- les personnes en âge d'obligation scolaire à temps partiel ;

- les personnes qui réintègrent le marché de l'emploi, c’est à dire les chercheurs d’emploi qui ne bénéficient d’aucune allocation de chômage ou d’interruption de carrière et qui n’ont exercé aucune activité professionnelle durant les 3 dernières années ;

- les chômeurs ou travailleurs ayant une qualification réduite (n’ayant pas obtenu de diplôme de l’enseignement universitaire ou de certificat de l’enseignement supérieur de type long ou court) ;

-  les chômeurs d'au moins 50 ans ;

- les travailleurs occupés par une entreprise ressortissant à la sous-commission paritaire des compagnies aériennes qui risquent d’être victimes d’une restructuration ;

- Les jeunes arrivant sur le marché de l’emploi, c’est à dire les travailleurs ou chercheurs d’emploi qui, durant leur carrière professionnelle après la fin de leurs études, ont été employés pendant moins de 6 mois avec un contrat de travail au sens de la loi du 3 juillet 1978 ;

La formation en entreprise doit s'effectuer dans le respect des dispositions suivantes :

- Une égalité de traitement entre hommes et femmes, entre travailleurs à temps complet et à temps partiel, entre catégories professionnelles, doit être garantie pour ce qui est de l'accès à ces formations;

- Toute formation devrait répondre à deux objectifs :

o L'adaptation des compétences à l'évolution des techniques, des produits utilisés, des prestations fournies et aux changements dans l'organisation du travail et de la production ;
o L'évolution des qualifications et des possibilités de carrière des salariés;

Les formations autres que professionnelles propres à l’entreprise sont exclues  (par exemple les séances d’information, l’accueil de nouveaux collaborateurs, les briefings,…)

- Tant l'entreprise que les salariés ou leurs représentants peuvent proposer des initiatives en matière de formation et d'acquisition de compétences professionnelles complémentaires;

- La participation des travailleurs à une formation ne doit pas être discriminatoire ou entraîner des désavantages, par exemple pour ce qui est du salaire, de la garantie de l'emploi, de dépenses liées à la formation;

- La formation et l'acquisition de compétences doivent être utiles dans des entreprises comparables;

- La formation sera dispensée pendant les heures de travail ;

Toute formation en entreprise doit être organisée au sein de l'entreprise ou sur le territoire belge.

Crédit-temps

Le régime de crédit-temps  et de diminution de carrière a été modifié suite à l’accord de gouvernement du 1er décembre 2011.

Les  demandes (faites pour la 1ère fois)  et les  demandes  de  prolongation  dont l’employeur  a été averti avant la date d’entrée en vigueur de la CCT n°103 du CNT continuent  de relever du champ d’application de la convention collective de travail n°77 bis du CNT du 19 décembre 2001 remplaçant la convention collective de travail n°77 du CNT du 14 février 2001 instaurant un système de crédit-temps, de diminution de carrière et de réduction des prestations de travail à mi-temps.

En application de ces nouvelles dispositions, notamment, le droit au crédit-temps « sans motif » pour une durée de 12 mois maximum en équivalent temps plein prévu par la CCT n° 77bis ne peut plus être prolongé au niveau sectoriel.

Sur base de la CCT 103, il existe 3 formes de crédit-temps:

• le crédit-temps (à temps plein ou à la diminution de carrière à mi-temps ou d'1/5) sans motif pendant une période correspondant à maximum 12 mois en équivalent temps plein;

• le crédit-temps (à temps plein ou à la diminution de carrière à mi-temps ou d'1/5) avec motif pendant une période maximale de 36 mois, voire de 48 mois, pour certains événements précis énumérés dans la CCT n° 103;

• le crédit-temps fin de carrière pour les travailleurs à partir de 55 ans ayant une carrière professionnelle de 25 ans comme salarié, ainsi que des règles particulières pour les travailleurs à partir de 50 ans qui exercent un métier lourd ou qui ont une carrière longue ou qui sont dans une entreprise reconnue comme entreprise en difficulté ou comme entreprise en restructuration.

Crédit-temps « motivé »

• Le droit au crédit-temps avec motif peut être exercé pendant maximum 36 mois sur toute la carrière professionnelle. Sur base de la CCT sectorielle ce droit peut être pris pendant une période complémentaire de 3 années.

Par crédit-temps « motivé », on vise le crédit-temps pris pour les raisons suivantes fixées par la CCT 103 du CNT :

- pour prendre soin d’un enfant jusqu’à l’âge de 8 ans ;
- pour l’octroi de soins palliatifs;
- pour l’assistance ou l’octroi de soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade ;
- pour suivre une formation ;

• Lorsque dans l'entreprise ou service au total plus de 5 % de l’effectif total des travailleurs exercent ou exerceront simultanément leur droit au crédit-temps, à la diminution de carrière, ou à la réduction des prestations de travail à mi-temps un mécanisme de préférence et de planification des absences est appliqué afin d'assurer la continuité de l’organisation du travail. Ce seuil peut être augmenté par convention collective d’entreprise jusqu’à 10%. Les entreprises qui employaient un seuil plus élevé avant le 1er juin 2009 peuvent le conserver.

Les travailleurs âgés de 50 ans ou plus ne sont pas pris en compte dans le calcul de ce seuil de 5 %

• Quand les travailleurs sont employés en équipes ou en cycles dans un régime de travail sur 5 jours ou plus, les règles appropriées afin d'organiser le droit à une diminution de carrière à concurrence d'un jour par semaine ou un régime équivalent, sont examinées entreprise par entreprise, sans que la continuité du service n'en soit affectée.

Crédit-temps de fin de carrière

Les travailleurs âgés visés par la C.C.T. n° 103 ont droit sans durée maximale à:

• une diminution de carrière d'1/5e à concurrence d'un jour par semaine ou 2 demi-jours couvrant la même durée;

• une diminution de carrière sous la forme d'une réduction des prestations de travail à mi-temps.

L'âge est abaissé de 55 à 50 ans pour les travailleurs qui réduisent leurs prestations de travail à temps plein à concurrence d'un jour ou 2 demi-jours par semaine et qui satisfont à l'une des conditions suivantes:

- antérieurement, ils ont effectué un métier lourd pendant au moins 5 ans durant les 10 années précédentes ou pendant au moins 7 ans durant les 15 années précédentes;

- antérieurement, ils ont effectué une carrière professionnelle d'au moins 28 ans, pour autant qu'un droit à la réduction des prestations de travail d'1/5e sur la base d'une carrière professionnelle de 28 ans soit explicitement prévu dans une convention collective de travail conclue au niveau du secteur ; une telle CCT a été adoptée dans le secteur et celle-ci précise que ce droit doit être exercée par période minimale de six mois ;

L'âge peut être abaissé de 55 à 50 ans pour les travailleurs qui réduisent leurs prestations de travail à concurrence d'un jour ou 2 demi-jours par semaine ou à concurrence d'un mi-temps si la date de prise de cours de leur diminution de carrière se situe pendant une période de reconnaissance de l'entreprise, par le ministre compétent pour l'Emploi, comme entreprise en restructuration ou entreprise en difficulté en application de la réglementation relative au chômage avec complément d'entreprise, pour autant qu'il soit satisfait, de manière cumulative, aux conditions suivantes:

- l'entreprise démontre que sa demande de reconnaissance se situe dans le cadre d'un plan de restructuration et permet d'éviter des licenciements;

- l'entreprise démontre que sa demande de reconnaissance permet de réduire le nombre de travailleurs qui passent sous le régime du chômage avec complément d'entreprise;

- le ministre a explicitement précisé, dans la décision de reconnaissance, que ces conditions sont remplies.

Passage d’un crédit-temps à un régime de chômage avec complément d’entreprise

En cas de passage d'un régime de travail tel que visé à la C.C.T. n° 77bis concernant un système de crédit-temps, de diminution de carrière et de réduction des prestations de travail à mi-temps, à la prépension, il y a lieu de tenir compte, pour le calcul de l'indemnité complémentaire (C.C.T. n° 17), de la rémunération à temps plein, le cas échéant, limitée à la rémunération nette de référence, déterminée en exécution de la convention collective de travail n° 17

Régime de chômage avec complément d’entreprise (prépension)

En abrégé, on utilise l’abréviation suivante : RCC.

Les CCT RCC existantes ont été prolongées. Il est possible de bénéficier du RCC :

 A 58 ans après 38 années de carrière. L’âge et la carrière vont évoluer de la manière suivante :

           Age   Ancienneté hommes   Ancienneté femmes
2012  58 ans           38 ans                     35 ans
2013  58 ans           38 ans                     35 ans
2014  58 ans           38 ans                     38 ans
2015  60 ans           40 ans                     38 ans
2016  60 ans           40 ans                     39 ans
2017  60 ans           40 ans                     40 ans

La CCT conclue dans le secteur est valable jusqu’au 1er janvier 2018.

  A 56 ans pour les travailleurs qui peuvent prouver une carrière de 33 ans dont 20 ans dans un régime de travail avec prestations de nuit.

La CCT conclue dans le secteur est valable jusqu’au 31 décembre 2014.

  A 58 ans, avec une carrière professionnelle de 35 ans dans le cadre d'un métier lourd.

De ces 35 ans:

o soit, au moins 5 ans doivent comprendre un métier lourd et cette période de 5 ans doit se situer dans les 10 dernières années calendrier avant la fin du contrat de travail;

o soit, au moins 7 ans doivent comprendre un métier lourd et cette période de 7 ans doit se situer dans les 15 dernières années calendrier avant la fin du contrat de travail.

Par « métier lourd », on vise :

•  Le travail en équipes successives

 Par travail en équipes successives, on entend le travail organisé comme suit:

o au moins 2 équipes comprenant au minimum 2 travailleurs qui se succèdent sans interruption dans le courant de la journée;

o un chevauchement entre les 2 équipes est possible pendant maximum ¼ du temps que durent les tâches journalières;
o le travailleur doit changer alternativement d’équipes: c’est-à-dire, par exemple, qu’il peut faire le matin la première semaine et l’après-midi la semaine suivante ;

o ces équipes doivent effectuer le même travail tant en ce qui concerne son objet que son ampleur.

•  Le travail en services interrompus

 Par travail en services interrompus, on entend le travail organisé comme suit:

o le travailleur doit être occupé en permanence dans ce régime: le travail en services ininterrompus doit être le régime habituel de travail et pas un régime occasionnel;

o il doit s’écouler au moins 11 heures entre le début et la fin du temps de travail;

o il doit y avoir une interruption d’au moins 3 heures entre 2 services;

o les prestations de la journée doivent durer au minimum 7 heures.

•  Le travail en équipes de nuit

Par travail en équipes de nuit, on entend le travail dans un régime de travail en équipes avec prestations de nuit, ainsi que toute autre forme de travail incluant des prestations de nuit au sens de la C.C.T. n° 46 sur le travail de nuit.

N’est donc pas visé le "travail en équipes successives", ni le régime de prépension 56 ans moyennant 33 ans de carrière dont 20 ans en travail de nuit.

 La CCT conclue dans le secteur est valable jusqu’au 31 décembre 2015.

Notez que le paiement de l’indemnité complémentaire est maintenu en cas de reprise de travail chez un autre employeur ou comme indépendant.

Licenciement multiple

Dans les entreprises occupant  20 travailleurs ou moins, lorsque la procédure relative aux licenciements collectifs n’est pas applicable, qui ont l’intention de licencier simultanément 3 travailleurs ou plus pour des raisons économiques ou techniques, il y a lieu de respecter la procédure qui suit :

- Une concertation a lieu pendant une période d’un mois avant que l’employeur puisse procéder au licenciement ;
- Si la concertation n’aboutit à aucun accord au bout d’un mois, la partie la plus diligente peut saisir le bureau de conciliation de la commission paritaire.

En cas de non-respect de cette procédure, une indemnité complémentaire de licenciement correspondant à 3 mois de salaire sera due.

 

Reclassement professionnel

Le travailleur, dont l'employeur a mis unilatéralement fin au contrat de travail et qui a droit au moment du préavis ou de la rupture du contrat à un délai de préavis d'au moins 30 semaines, a droit au reclassement professionnel selon les modalités du régime général de reclassement professionnel repris dans le chapitre 1er de la loi du 5 septembre 2001.

Ce droit au reclassement professionnel n'est pas accordé quand le travailleur a été licencié pour motif grave.

Par dérogation aux articles 3 et 4 de la CCT n° 82, le travailleur, dont l'employeur a mis fin unilatéralement au contrat de travail, et qui a atteint l'âge d'au moins 40 ans au moment du préavis ou de la rupture du contrat de travail individuel, a droit à une procédure de reclassement professionnel selon les modalités fixées par la CCT n° 82.

Le travailleur qui a droit au reclassement professionnel général et qui refuse cette offre ne bénéficiera pas de cet élargissement.

Ce droit n'est cependant pas accordé au travailleur lorsqu'il ne compte pas au moins un an d'ancienneté ininterrompue ou lorsque le congé est signifié pour faute grave ou en cas de RCC.

Le droit n'est plus accordé à partir du moment où le travailleur peut demander le bénéficier de la pension de retraite.

Notion

L'aide au reclassement recouvre l'ensemble des services et des conseils d'orientation qui sont fournis individuellement ou en groupe par un tiers (prestataire de services) pour le compte d'un employeur, afin de permettre à un travailleur de retrouver lui-même et le plus rapidement possible un emploi auprès d'un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle en tant qu'indépendant.

Frais de procédure de reclassement professionnel

L'employeur peut bénéficier d'une intervention forfaitaire dans les frais de procédure de reclassement professionnel à charge du Fonds de sécurité d'existence des compagnies aériennes autres que la SABENA de 3.500 € par dossier, à condition d'introduire une demande à cette fin au plus tard 6 mois après le préavis ou la rupture du contrat de travail.

Les normes de qualité qui seront prises en compte par le Fonds précité lors de l'exécution de cette mission sont:

• garantir que toutes les informations obtenues au sujet du travailleur, dans le cadre de la mission de reclassement professionnel, seront traitées de manière confidentielle et ne seront pas transmises à des tiers;

• ne pas s'immiscer dans les contacts entre le travailleur et les employeurs potentiels;

• n'influencer ni la décision de licenciement, ni les négociations y afférentes.

Notez que le reclassement professionnel peut être organisé par une cellule de reconversion dépendant de la région wallonne. Le conseil d'entreprise détermine quel bureau d'outplacement se verra confier la mission d'outplacement lorsque cette mission concerne un nombre de travailleurs :

• au moins égal à 10 dans les entreprises occupant en moyenne plus de 20 et moins de 100 travailleurs au cours de l'année civile précédant la mission;
• représentant au moins 10 % du nombre des travailleurs dans les entreprises occupant en moyenne au moins 100 et moins de 300 travailleurs au cours de l'année civile précédant la mission;
• au moins égal à 30 dans les entreprises occupant en moyenne au moins 300 travailleurs pendant l'année civile précédant la mission.
 
La décision du conseil d'entreprise est prise selon une procédure spécifique, à savoir le vote à double majorité. Cette double majorité consiste d'une part en une majorité des voix émises par la délégation patronale et d'autre part en une majorité des voix émises par la délégation du personnel.

Jour de carence

Depuis le 1er janvier 2004, tous les jours de carence sont payés par l’employeur. La loi du 26 décembre 2013 visant à harmoniser les statuts des ouvriers et des employés à supprimer le jour de carence.

 

Congé d’ancienneté

Tous les ouvriers du secteur ont droit au minimum à

• 1 jour de congé après 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise;
• 2 jours de congé après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise;

Ces jours sont payés sur base du salaire normal.

 

Fonds de Sécurité d’Existence

Voici un aperçu des indemnités FSE :

- Indemnité forfaitaire « frais de funérailles » = 1000 € : bénéficiaire = celui qui a payé ces frais en cas de décès du travailleur ou de la personne avec laquelle il cohabite de manière durable.
- Allocation de naissance ou d’adoption (250 €).
- Allocation forfaitaire en cas de mariage du travailleur (500 €).
- Allocation journalière (15 €) en cas d’incapacité de travail suite à une maladie ou un accident autre qu’un accident de travail à partir du 61ème jour avec un maximum de 24 mois. Est exclu le congé de maternité.
- Prime syndicale : 120 €

Indemnité complémentaire en cas de chômage temporaire

En cas de chômage temporaire pour cause économique, le travailleur a droit à  une indemnité complémentaire aux allocations de chômage.

En cas de chômage temporaire pour cause d’accident technique ou d’intempérie, l’ouvrier à droit à une  indemnité complémentaire aux allocations de chômage à charge de son employeur

Ce complément est 9,40 € par jour de chômage.

En outre le travailleur (la travailleuse) recevra 0,94 € à charge de l’employeur :

o par jour de régime temporaire et collectif de suspension totale ou partielle de l’exécution du contrat de travail

o pour chaque tranche complète de 50 € au delà du salaire mensuel plafonné (2.206,46 euros au premier janvier 2009) prévu dans le cadre de la réglementation chômage.

Par « jour », il y a lieu d’entendre chaque jour pour lequel l’Office national de l’Emploi paie au travailleur une allocation de chômage.

Le montant imposable de l’allocation mensuelle de crise majorée des indemnités octroyées ne peut dépasser 100% du salaire mensuel brut imposable.

Par salaire mensuel, il y a lieu d’entendre le salaire mensuel de base augmenté des primes dont la périodicité ne dépasse pas le mois, et qui sont proratisées en fonction des absences non-payées. Il n’est pas tenu compte des réductions du salaire mensuel liées à l’application, dans l’entreprise, d’autres mesures anticrise.

En cas d’occupation à temps partiel, les indemnités seront octroyées de manière à ce que l’employé à temps partiel reçoive un montant brut imposable mensuel qui devra rester proportionnel à ce dont pourrait bénéficier un employé à temps plein.